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怎样合法合规“共享员工”?答案在这里

2020-03-19 08:11 点击:7次 数据

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在疫情防控期出现的“共享员工”或者叫租赁员工,以及劳务派遣、人员外包、非全日制用工等雇佣关系,都是“灵活用工”的一种形态。

文/庄文静   责任编辑/李靖

来源:中外管理杂志(ID:zwgl1991)

疫情之下,劳动密集型企业恐怕是受打击最为严重的行业了。

“星巴克已临时关闭半数以上门店;海底捞内地所有门店暂停营业;西贝只能撑3个月,2万员工待业……”餐饮服务业带来的焦虑,也让普通消费者为其纠心:“疫情过后,一些好吃的馆子还能活下来吗?”

一方面,线下餐饮企业门庭冷落,另一方面线上零售平台却异常火爆、明显不足。于是,我们看到了这样的新闻,西贝出租了2500名员工给盒马鲜生,餐饮业的创新和自救可谓从西贝董事长贾国龙就开始了。

因为这次疫情,“共享用工”让企业间抱团取暖的理想真正成了技术活。事实上,在房地产、中介服务、线下培训、餐饮服务、物流等行业,类似的灵活用工情况已经较为普遍了。

“过去,企业比较熟悉的灵活用工模式,通常是由第三方专业服务公司来提供劳动者。而这次疫情之下的不同是:企业开始以互相‘租借员工’实现自救,抱团取暖,盘活了企业的人力资源。”FESCO业务总监郭念对《中外管理》表示。

那么,企业间的“共享用工”是否会在疫情后有更大的发展空间?怎样让灵活用工有更大的普适性?同时,在灵活用工中如何规避用工风险,怎样才合法合规?《中外管理》为您提供专业意见和操作方式。

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“共享用工”,体现的是灵活用工大趋势

在疫情爆发之后,企业的很多刚性支出,却无法避免,包括像员工工资、房租等等支出。像某些知名的全国性连锁餐饮企业,一天的经济损失就是数以亿计。疫情期间的而“共享用工模式”应运而生,成为企业特殊时期的权宜之计和应急之举。

目前,这种“共享用工”模式,在餐饮服务、物流配送等领域解决了一些问题。实际上,包括劳务派遣、人员外包、非全日制用工等雇佣关系,以及在疫情防控期出现的“共享用工”或者叫租赁员工,都是灵活用工的一种形态。

对于这种“共享用工”,FESCO业务总监郭念表示:“它并不是一种标准的劳动关系,很多‘共享用工’的供方企业,实际上并不是具有劳务派遣资质的单位。”因此,目前这种企业间双方约定的“共享用工”方式,只是在疫情的特殊情况下,供需双方达成的一种合作关系,解决特殊时期问题的临时用工方式,具有很强的创新性。

特别是共享用工期间,“无论是对于供方还是需方,都需要思考如何受到法律层面的监管或保护。此外对于被共享的员工,同样也需法律的监管和保护,还需要有进一步澄清和明确的地方。”郭念强调道。

但是,如果从发展趋势来看,灵活用工必然越来越多。灵活用工模式在西方发达国家已十分成熟,普遍的做法都是通过第三方公司进行人力资源调配和服务。为什么需要第三方提供服务?因为灵活用工模式需要资源支持、需要法律合规、需要专业人力资源管理经验,也需要技术平台。

对于灵活用工的全球普及率,郭念说:“灵活用工在日本的普及率已达40%,美国是34%,法国、德国达到30%以上。而中国的普及率在2018年时仅有9%。而且,中国的灵活用工是由共享出行 、快递外卖等共享经济带来的,未来中国的灵活用工市场仍有很大的发展空间。”

随着中国经济进入新常态,经济结构会发生很大的变化,在互联网科技发展下,像服务业务 、新零售、互联网等行业,都开始更加倾向于多元化的用工方式。“所以,用‘零工人员’替代全职人员的灵活用工模式,应该会在近期迅速崛起,将更广泛的接受和应用到企业的实践当中去。”郭念说。

2

没有“用工荒”,而是“人、企不匹配”

近年来,在中国企业界一直有“用工荒”之说。特别是在疫情之下,“在制造行业、建筑行业、物流行业等很多企业,都面临着巨大的用工缺口。从这个层面看,确实存在着用工荒。然而,不少企业现在无法复工,像住宿、餐饮、文体、娱乐、交通、运输、旅游这些受疫情影响较重的行业,都又面临着短期经营停摆的挑战,员工又有大量‘闲置’。”郭念表示。

因此,此时的用工状态不是真正“用工荒”,而是用工市场的不匹配。

而这种现象是短期的、阶段性的、突发性的状况。特别是对于资源缺乏的中小企业来说,更是雪上加霜。甚至有数据显示:有67%的中小企业现金流,只能维持两个月。而当人力成本成为企业最大的现金流“杀手”时,或许“共享用工”将成为帮助企业活下去的救命稻草。

那么,如何缺乏资源的企业,找到“多快好省”地“共享用工”渠道呢?

“借助专业的第三方人力资源服务机构、服务平台,在一定程度上可以解决中小企业所面临的问题。”郭念强调。

例如:2月21日,FESCO上线的“共享用工平台”,在北京市人社局的指导下,可以为企业提供安全合规的全流程管理控,以及综合的人力解决方案。

可见,政府也在积极推动第三方人力资源服务公司共同探索新型用工方式。

3

共享用工在推动“企业无边界”

几年前,企业界就一直在说“抱团取暖”,而“共享用工”终于真正让这个梦想变成了现实。

那么,是不是只有技能服务类企业的员工才能共享?有没有法律风险?

《中外管理》了解到:首先,共享员工的优势明显,如下。

第一,实现了人力资源的重新配置,通过全社会层面的用工余缺调剂,提高了社会人力资源的配置效率,降低用工成本,帮助用工荒企业解决了最直接的问题;

第二,增加了员工个人的收入,一些企业不堪人力成本的重负,被迫降薪或只发最低工资,而这必然会导致一些员工离职。而共享用工模式可以让员工看到企业的关怀与帮助,保持稳定收入,给员工建立信心,减少企业人员流失;

第三,有效规避了用工风险。在传统劳动关系中,企业与员工的从属关系清晰。而在灵活用工中,临时用工方和劳动者之间的从属性被减弱,劳动者往往自带工具,按照结果付费结算,不再是一种稳定的管理与被管理关系,从一定程度上规避了劳动关系所带来的用工风险;

第三,通过第三方平台,保障共享用工的合法合规,一定程度上提高了人力资源配置效率。

然而,通常情况下,人们认为经营性企业没有劳务派遣资格,那么,合法合规的“共享员工”如何操作呢? 

所以,甲方并未因“出租”员工而获利,乙方也通过现金支出获得了甲方员工的付出,甲方员工也从此中获得了公平待遇。那么,这个过程就符合立法的本意。所以拥有以上特征的情况下,甲方不需要拥有劳务派遣资质,所以这并不违反现行法律。

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怎样借灵活用工大势,实现弹性、经济用人?

“共享用工”,仅仅是简单的人员共享或委派吗?

郭念表示:“共享用工”是从一个更加经济的角度拆解了传统用工模式,从按人付费到按时、按成果付费。这就使被共享的员工和临时用工企业之间的关系,具有了演化的空间。传统的BtoC型劳动关系之下很难催生转变,但在BtoCtoB或者BtoBtoC中,用工关系就变得多维立体起来。

在灵活用工模式下,用工企业和劳动者之间,就存在着七种关系——双重劳动关系、劳务合作关系、非全日制用工关系、个人承包关系、新业态用工关系、劳务派遣关系(要有资质)、外包下的用工关系。而用工单位,则可以根据自身情况进行选择最经济的模式。

在共享用工平台上,劳动者将被赋予了多个维度的标签,像技能、态度、好评度、单位工价、匹配度等,都能被各种算法精确地展现出来。因此,企业在有用工需求时可以做到即刻可得。

那么,作为灵活用工的企业一方,首先可以要求与“共享用工”签订书面协议,明确任务目标和完成期限;其次,在法律责任方面,企业可设置违约金条款和赔偿责任条款,明确员工逾期或未依约完成工作任务应承担的法律责任,对自身权益实现最大程度保护。

相信在疫情之后,灵活用工也将更为普及。因为有更多的灵活用工方式、共享用工平台,无论是供方、需方、劳动力个体,都可以实现快速、精准的匹配,将促进人力资源更有效流动,使企业和个人实现双赢。

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